Vitor Nagib Eluf*
A atualização recente da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) representa uma das mais relevantes inflexões no sistema brasileiro de Segurança e Saúde no Trabalho (SST) das últimas décadas. Longe de ser uma alteração pontual na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), trata-se de uma reformulação estrutural que reposiciona o gerenciamento de riscos ocupacionais em bases mais modernas, alinhadas a padrões internacionais e, sobretudo, à realidade contemporânea do mundo do trabalho.
A NR-1, como se sabe, ocupa posição central no ordenamento infralegal trabalhista. É a norma que estabelece disposições gerais aplicáveis a praticamente todas as relações de trabalho regidas pela CLT, funcionando como verdadeiro eixo organizador das demais NRs. Ao definir responsabilidades, diretrizes e princípios básicos, ela estrutura todo o sistema de proteção do trabalhador.
Nesse contexto, a introdução e o reforço do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), materializado no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), consolidam uma mudança de paradigma: sai de cena um modelo reativo, centrado na correção de danos, e entra um modelo preventivo, contínuo e sistemático, baseado na identificação, avaliação e mitigação permanente de riscos.
A principal inovação, contudo, está na incorporação explícita dos riscos psicossociais. A partir da alteração promovida por atos normativos recentes, esses fatores passam a ser tratados no mesmo nível de relevância que os riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. Estresse crônico, metas abusivas, assédio moral ou sexual, sobrecarga de trabalho e jornadas extensas deixam de ser vistos como meras questões de gestão ou clima organizacional e passam a integrar o núcleo das obrigações legais em matéria de saúde e segurança.
Essa mudança é, sob todos os aspectos, acertada. O Brasil assiste, há anos, a um crescimento consistente dos afastamentos previdenciários relacionados a transtornos mentais e comportamentais. Ignorar esse fenômeno equivaleria a manter uma legislação dissociada da realidade. A NR-1 reconhece o problema e o enfrenta com instrumentos jurídicos e técnicos adequados.
Do ponto de vista normativo, a exigência é clara: as empresas devem identificar, avaliar e controlar também os riscos psicossociais, documentando esse processo e implementando medidas efetivas de prevenção. Trata-se de uma obrigação auditável, cuja inobservância pode gerar autuações administrativas e repercussões relevantes na esfera judicial, inclusive com potencial ampliação de passivos trabalhistas.
Importa destacar que a construção e a atualização da NR-1 não se deram de forma arbitrária. Embora se trate de norma infralegal, passível de edição por ato do Poder Executivo com fundamento no art. 200 da CLT, seu processo de elaboração envolveu instâncias tripartites, com participação de governo, empregadores e trabalhadores, além de consultas públicas e fundamentação técnica. Isso confere legitimidade e densidade jurídica às mudanças implementadas.
Neste exato momento, a norma encontra-se em fase de transição. Embora já vigente em seus aspectos centrais, a implementação plena — especialmente no que se refere à fiscalização punitiva — está prevista para se consolidar a partir de maio de 2026, após período de caráter orientativo. Ainda há debates em curso, inclusive com pressões por eventual adiamento, sobretudo por parte de segmentos empresariais que apontam dificuldades técnicas e receios quanto à mensuração dos riscos psicossociais.
Essas preocupações, embora compreensíveis, não devem obscurecer o mérito da norma. A alegada insegurança jurídica tende a ser progressivamente reduzida com a consolidação de metodologias, guias técnicos e práticas de mercado. Ademais, o Direito do Trabalho sempre operou com conceitos abertos — como boa-fé, razoabilidade e dignidade —, sem que isso inviabilizasse sua aplicação.
Mais relevante é compreender que a NR-1 induz uma transformação no próprio modelo de produtividade. Historicamente, o Brasil tem recorrido à intensificação do trabalho e à ampliação de jornadas como mecanismo de ganho produtivo. A incorporação dos riscos psicossociais impõe limites a esse modelo, incentivando uma transição para padrões baseados em organização, eficiência e sustentabilidade.
É nesse ponto que o debate sobre jornadas de trabalho, especialmente a escala 6 por 1, ganha relevo. Embora a NR-1 não trate diretamente da fixação de jornadas, sua exigência de análise dos riscos psicossociais tende a impactar, na prática, modelos que implicam desgaste excessivo e recuperação insuficiente do trabalhador. Escalas com alta carga de trabalho e baixo tempo de descanso passam a ser juridicamente questionáveis sob a ótica da saúde ocupacional.
Assim, a norma atua de forma indireta, mas eficaz, na reavaliação de práticas organizacionais que, até então, eram toleradas sob a lógica estritamente produtiva. A tendência é que empresas revisem tais modelos, não por imposição direta, mas pela necessidade de demonstrar conformidade com o dever de prevenção.
Sob a perspectiva empresarial, é fundamental superar a visão de que a adequação à NR-1 representa apenas custo ou ônus regulatório. Ao contrário, há ganhos concretos e mensuráveis. A redução de afastamentos por doenças psicossociais — frequentemente prolongados e de alto impacto — implica diminuição de custos operacionais, menor rotatividade, aumento da produtividade efetiva e melhoria do ambiente organizacional. Além disso, a adoção de práticas estruturadas de gerenciamento de riscos fortalece a posição da empresa em eventuais litígios, funcionando como elemento probatório de cumprimento das obrigações legais. Em um cenário de crescente judicialização envolvendo temas como assédio e burnout, esse aspecto não é secundário.
Em síntese, a evolução da NR-1 deve ser compreendida como um avanço necessário, que alinha o ordenamento jurídico brasileiro às transformações do mundo do trabalho e às melhores práticas internacionais. Ao reconhecer a centralidade da saúde mental e impor sua gestão como dever legal, a norma promove um equilíbrio mais racional entre produtividade e dignidade.
Cabe às empresas, portanto, adotar uma postura proativa e estratégica, incorporando efetivamente os princípios da norma em sua cultura e em seus processos. Não se trata apenas de cumprir uma exigência legal, mas de investir em um modelo de gestão mais sustentável, no qual a proteção do trabalhador e a eficiência empresarial deixam de ser vetores opostos e passam a caminhar lado a lado.
*Vitor Nagib Eluf é advogado, sócio da Nagib Eluf Sociedade de Advogados. Formado em Direito pelas Faculdades Metropolitanas Unidas (uniFMU), é pós-graduado pela Fadisp. Atua nas áreas trabalhista e cível, com ênfase nos âmbitos consultivo e contencioso trabalhistas para empresas de médio e grande porte, em especial na análise de contratos com empregados e relações sindicais. Foi assessor do Tribunal de Ética da OAB/SP-TED II.